Considerações sobre a Lei 14.457/2022.

 

Resumo:  A Lei 14.457/22 dispõe sobre o Programa Emprega + Mulheres, destinado à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho por meio da implementação de algumas medidas. Tem o objetivo de criar condições de trabalho, inclusão no mercado de trabalho, apoio à parentalidade na primeira infância, meios de flexibilização do horário e da jornada de trabalho, auxílio creche e pré-escola ou o reembolso dos gastos desempenhados. Trata da possibilidade de flexibilizar o trabalho home office,  a flexibilização no horário de trabalho e também na jornada de trabalho, inclusive prevendo jornadas diferenciada, reduzidas ou prorrogadas, podendo reduzir em até 50% ou prorrogar em até 12×36, permitindo uma permanência maior da empregada com a criança na primeira infância. A referida legislação, que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), possui três focos centrais: ampliar a segurança das colaboradoras, estimular a aprendizagem profissional e incluir medidas de apoio aos cuidados dos filhos pequenos.

Palavras-chave: Direito do Trabalho. CLT. Reforma do Direito do Trabalho. Assédio Moral. Assédio Físico. Dano existencial.

 

 

As implicações da referida lei que entrou em vigor em março de 2023 que ficou conhecido como Lei do Emprega Mais Mulheres tem como  um de seus propósitos fundamentais a proteção dos colaboradores contra o assédio moral no ambienta laboral. Trouxe a norma a mesma definição de assédio prevista em leis anteriores em seus mais diversos formatos tais como assédio moral, assédio sexual e o assédio por discriminação.

Visa conciliar maternidade e trabalho é um desafio latente para muitas mulheres, especialmente para aquelas que possuem filhos pequenos. Como forma de minimizá-lo, a lei 14.457/22 estabelece as seguintes diretrizes: Pagamento de reembolso-creche[1] ou manutenção de instituições de educação infantil; Flexibilização do regime de trabalho para quem possui filhos com até seis anos, incluindo antecipação de férias individuais, horários de entrada e saída flexíveis, regime de tempo parcial, trabalho remoto e regime especial de compensação por meio do banco de horas; Inclusão de sala de amamentação na sede de empresas com no mínimo 30 mulheres acima de 16 anos. Flexibilização do período de licença-maternidade, a fim de facilitar o retorno ao trabalho.

A Lei 14.457/22 também estabelece novas regras para incentivar a atualização profissional de mulheres e favorecer a ascensão delas em áreas com menor participação feminina.

A referida lei alterou, ainda:

11. a) A Lei nº 11.770/2008, que criou o Programa Empresa Cidadã (prorrogação da licença-maternidade mediante concessão de incentivo fiscal);
12. b) A Lei 13.999/2020, que instituiu o Programa Nacional de Apoio às Microempresas e Empresas de Pequeno Porte;
13. c) A Lei 12.513/2011, que instituiu o Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (Pronatec) e alterou as Leis nº 7.998/1990 (Programa do Seguro-Desemprego, o Abono Salarial e instituiu o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

O assédio moral é um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis que visam causar danos à pessoa, seja física, psicológica ou socialmente.

É caracterizado pela repetição de atos, gestos, palavras e/ou comportamentos que humilham, constrangem ou intimidam a vítima, causando-lhe sofrimento.

Exemplos: Desconsiderar a opinião da pessoa, ridicularizar o seu trabalho, fazer piadas ofensivas, ignorar a sua presença, entre outros.

O assédio sexual envolve condutas indesejadas de natureza sexual, que podem ser verbais ou físicas, que constrangem ou ofendem a vítima.

Pode incluir provocações sexuais, comentários ofensivos, toques ou gestos indesejados, entre outros.

Exemplos: Perguntas e comentários de cunho sexual, insinuar que a pessoa tem interesse em relações sexuais, tocar em partes íntimas, entre outros.

O assédio por discriminação ocorre quando uma pessoa é tratada de forma injusta ou desigual devido a características pessoais, como raça, gênero, orientação sexual, deficiência, entre outras.

Pode envolver a exclusão, o preconceito ou a hostilidade em relação à pessoa, afetando a sua dignidade e o seu direito a tratamento igualitário.

Exemplos: Usar apelidos pejorativos, discriminar em processos seletivos, ignorar a opinião da pessoa devido ao seu género, entre outros.

Frise-se que em nosso país, tanto o assédio sexual quanto o assédio moral são tipificados como crimes. Sendo que o assédio sexual é previsto no artigo 216-A do Código Penal brasileiro como "constranger alguém com intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual". É o caso, por exemplo, contato físico inadequado, palavras em duplo sentido e convites impertinentes e indesejáveis.

Já o assédio moral é caracterizado pela exposição de pessoas em situações humilhantes e constrangedoras no ambiente laboral, de forma repetitiva e prolongada. Segundo a Cartilha de Prevenção ao assédio moral no trabalho do Tribunal Superior do Trabalho (TST)são exemplos de assédio moral atribuir apelidos pejorativos e denegridores, gritar de forma desrespeitosa e atuar com intuito de boicotar um novo gestor ou gerente.

Essas infelizes práticas podem se dar em diversas formas, incluindo o assédio vertical ascendente ( por parte do funcionário contra o seu superior), o assédio vertical descendente (quando o superior atua contra seu subordinado) e o assédio em pares (entre colegas).

Por isso, recomenda-se as empresas que tenha e divulgue um Regimento Interno disciplinando as condutas durante o horário e no local laboral.

A Lei 14.457/22 harmonia com a Lei 9.025/99 que trata da discriminação na relação de emprego em razão de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros.

Uma das mudanças significativas introduzidas pela Lei 14.457/22 foi a alteração na nomenclatura e nas atribuições da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), que passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio.

Ao exigir que as CIPAs atuem na prevenção de assédio moral e sexual, a Lei 14.457/22 ainda coloca como obrigatoriedade que os membros da CIPA recebam capacitação anual adequada para lidar com essas novas atribuições[2].

Outra medida importante prevista na lei é a oferta obrigatória de um Canal de Denúncias nas empresas com CIPA. Essa ferramenta apresenta aos colaboradores uma forma segura e confidencial de relatar casos de assédio.

Deve haver a garantia de que as denúncias sejam tratadas de forma imparcial para que a organização tenha condições de apurar e aplicar as medidas corretivas necessárias.

A Lei 14.457 propõe quatro medidas importantes:

Inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo a todos os colaboradores;

Fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, bem como para apuração dos fatos e aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos;

Inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA);

Realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, orientação e sensibilização dos colaboradores de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, assédio, igualdade e diversidade no âmbito do trabalho.

É válido ressaltar que, embora a Lei 14.457/22 tenha como objetivo principal proteger as mulheres – alvo frequente desse tipo de comportamento prejudicial no trabalho –, qualquer pessoa pode ser vítima de assédio sexual e/ou moral.

A referida lei evidencia as responsabilidades das empresas empregadoras no que tange à prevenção do assédio em ambiente de trabalho. E, os empregadores terão o dever de adotar medidas cabais para criar e manter um ambiente laboral seguro e saudável a todos.

E, entre as principais obrigações impostas pela lei às empresas empregadoras está a implementação de processos efetivos de recebimento, apuração e acompanhamento de denúncias de assédio. O que inclui estabelecer Canais de Denúncias acessíveis, nos quais se viabilize o acesso em qualquer momento sobre os casos de assédio sem o temor de represálias.

Ademais as investigações deverão ser feitas de forma transparente e respeitando tanto os direitos do denunciado quanto o do acusado. E, ainda prever medidas disciplinares adequadas que deverão ser tomadas contra os agressores uma vez comprovada a denúncia de assédio.

A Lei 14.457/22 também exige que as empresas incluam regras de conduta específicas relacionadas ao assédio em suas normas internas. Todos os colaboradores devem estar cientes das políticas e dos procedimentos adotados pela empresa para prevenir e combater o problema[3].

Em paralelo, está a responsabilidade da organização em promover ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados sobre o tema do assédio no ambiente de trabalho.

Isso envolve fornecer treinamentos regulares (a cada 12 meses, pelo menos) para toda a hierarquia da empresa, abordando questões como reconhecimento do assédio, consequências legais, procedimentos de denúncia e apoio às vítimas.

O não cumprimento da Lei 14.457/22[4] poderá acarretar a redução da produtividade devido ao ambiente de trabalho hostil gerado pelo assédio, além da rotatividade de pessoal decorrente do alto índice de demissões e contratações.

Além de poder propiciar uma majoração no número de acidentes do trabalho em face de estresse e distração dos empregados, afetando sua capacidade de desempenho seguro  e eficiente. Além de afetar negativamente a reputação da empresa empregadora e a confiança dos clientes, parceiros e demais envolvidos.

As consequências são variadas tais como Ações judiciais movidas por colaboradores vítimas de assédio, resultando em rescisão indireta do contrato de trabalho e indenização por danos morais e materiais;

Multas administrativas impostas pelos órgãos reguladores responsáveis pela fiscalização do cumprimento da legislação; Processos judiciais e penalidades adicionais no âmbito criminal.

O não cumprimento da Lei 14.457/22 poderá acarretar a redução da produtividade devido ao ambiente de trabalho hostil gerado pelo assédio, além da rotatividade de pessoal decorrente do alto índice de demissões e contratações.

Além de poder propiciar uma majoração no número de acidentes do trabalho em face de estresse e distração dos empregados, afetando sua capacidade de desempenho seguro  e eficiente. Além de afetar negativamente a reputação da empresa empregadora e a confiança dos clientes, parceiros e demais envolvidos.

As consequências são variadas tais como Ações judiciais movidas por colaboradores vítimas de assédio, resultando em rescisão indireta do contrato de trabalho e indenização por danos morais e materiais; Multas administrativas impostas pelos órgãos reguladores responsáveis pela fiscalização do cumprimento da legislação; Processos judiciais e penalidades adicionais no âmbito criminal.

 

Vide a jurisprudência abaixo:

ASSÉDIO MORAL. CARACTERIZAÇÃO. O assédio moral ocorre quando uma pessoa, ou grupo de pessoas, exerce, de forma sistemática e frequente, sobre colega de trabalho, subordinado ou não, violência psicológica extrema, capaz de comprometer a higidez emocional. Referido modernamente pelo anglicismo bullying, consiste em perseguição psicológica, a qual expõe o trabalhador a situações repetitivas e prolongadas de humilhação e constrangimento. Caracteriza-se de forma ampla, mediante a reiteração de condutas abusivas, seja através de gestos, palavras, comportamentos ou atitudes, as quais atentam contra a dignidade e a integridade psíquica ou física do obreiro. Em relação ao cumprimento de metas, para a configuração do assédio moral, é necessário que os objetivos estabelecidos pela empresa se mostrem absolutamente intangíveis, dissociados de qualquer parâmetro de razoabilidade. Deve haver, outrossim, prova de intensa pressão por produtividade, apta a configurar abalos morais indenizáveis. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0011628-98.2016.5.03.0039 (RO); Disponibilização: 18/04/2018, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 1499; Órgão Julgador: Sétima Turma; Relator: Cristiana M. Valadares Fenelon).

 

DANO MORAL. TRATAMENTO DESRESPEITOSO NO AMBIENTE DE TRABALHO. PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA. A responsabilidade por danos morais decorre da proteção conferida a direito da personalidade, inerente a toda pessoa humana. Trata-se de aspecto de ordem interna do ser humano, cuja violação é capaz de afetar seu estado psicológico, seja pela dor, sentimento de humilhação ou qualquer outro constrangimento capaz de repercutir na esfera da sua honra subjetiva ou objetiva. O exercício do poder diretivo do empregador não autoriza o tratamento grosseiro e o uso de palavras de baixo calão, sob pena de ofensa ao princípio da dignidade da pessoa humana. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0011170-90.2015.5.03.0112 (RO); Disponibilização: 28/03/2017, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 1447; Órgão Julgador: Decima Turma; Relator: Convocado Mauro Cesar Silva).

 

ASSÉDIO MORAL - INDENIZAÇÃO TRABALHISTA - Segundo Marie-France Hirigoyen, o assédio moral trabalhista caracteriza-se pela conduta abusiva, que se manifesta por comportamentos do empregador ou de preposto, que violam a honra e a dignidade da empregada.

Via de regra, são atos omissivos ou comissivos, podendo consistir em ações, palavras, gestos, comportamentos, ou escritos, que acarretam dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física/psíquica da empregada, colocando em risco tanto a sua pessoa quanto o seu emprego, degradando o ambiente de trabalho. Para a identificação do assédio moral nas relações de trabalho torna-se necessário que a dignidade da trabalhadora seja violada por condutas abusivas, em geral dentro do ambiente profissional, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.

Conceitualmente, podemos dizer que o assédio moral caracteriza-se, via de regra, quando a empregada sofre perseguição no ambiente de trabalho, o que acaba por provocar uma espécie de psico-terror na vítima, desestruturando-a psicologicamente. O assédio moral pode se caracterizar de várias formas dentro do ambiente de trabalho, até mesmo entre colegas. Todavia, o terrorismo psicológico mais frequente no ambiente de trabalho é aquele denominado de assédio descendente ou vertical, que se tipifica pelo abuso ou desvio do poder empregatício, diretamente ou por superior hierárquico. Por se tratar de um instituto, com a sua tipificação ainda em aberto, inúmeras variações de comportamento do sujeito ativo podem se enquadrar na figura do assédio. Assim, a maneira mais segura para se avaliar a caracterização do assédio moral se dá mediante a análise do caso em concreto, ficando o conceito para a sua tipificação inteiramente horizonte e verticalmente em aberto. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010591-41.2016.5.03.0102 (RO); Disponibilização: 30/11/2017; Órgão Julgador: Primeira Turma; Relator: Luiz Otavio Linhares Renault).

 

CUMPRIMENTO DE METAS. ABUSO NA EXIGÊNCIA. ASSÉDIO MORAL CONFIGURADO. INDENIZAÇÃO DEVIDA. A pressão para o cumprimento de metas é própria de determinados segmentos econômicos e se insere no poder diretivo conferido ao empregador, não configurando assédio moral desde que empreendida sem abusos, o que não ocorre quando o empregador, como na hipótese dos autos, passa a cobrar metas perante todos os empregados, classificando-os em rankings e fazendo referências negativas, havendo inclusive ameaça de dispensa em caso de baixo desempenho, visto que tal conduta constitui abuso de direito a teor do art. 187 do Código Civil e enseja reparação por danos morais. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0011266-27.2017.5.03.0180 (RO); Disponibilização: 30/11/2017; Órgão Julgador: Segunda Turma; Redator: Convocada Sabrina de Faria F. Leao).

 

Assédio e perseguição no serviço público – dano moral – responsabilidade objetiva do Estado.   

Caracteriza dano moral a situação de perseguição e assédio moral sofridos por servidor público em seu ambiente de trabalho, mormente quando a chefia imediata dispensa tratamento desrespeitoso aos seus subordinados. Em razão da teoria do órgão, a Administração Pública deve responder pelos danos causados a terceiros por seus agentes, inclusive quando a atuação meramente arbitrária e desprovida de urbanidade é dirigida a seu quadro de servidores. Servidora da área de saúde ingressou com ação de conhecimento contra o Distrito Federal, pleiteando indenização por danos morais em razão de assédio moral sofrido no ambiente de trabalho. Alegou a autora que, embora reconhecida como servidora exemplar, após o ingresso de determinada gestora, passara a sofrer abusos da chefia, enfrentando cenário de perseguição.

O Juízo singular, ao verificar as provas testemunhais dos demais colegas de trabalho e o reconhecimento da Administração Pública de animosidade entre a superiora hierárquica e a servidora, condenou o ente estatal ao pagamento de sete mil reais a título de danos extrapatrimoniais. Irresignado, o Distrito Federal interpôs recurso inominado.

No exame das razões recursais, os Juízes asseveraram que se aplicam ao caso as regras atinentes à responsabilidade objetiva do Estado (art. 37, § 6º, da Constituição Federal). Com efeito, consignaram que a extensa prova documental, corroborada pelos mencionados depoimentos, revela que a autora era perseguida, de forma desproposital e injustificada, no ambiente de trabalho.

Nesse contexto, os Magistrados destacaram a incidência da teoria do risco administrativo, a qual fundamenta a responsabilização do Estado, em que se exige para sua configuração a ocorrência do dano, a ação ou a omissão administrativa e o nexo causal, além de requisitos negativos, quais sejam, a ausência de caso fortuito ou força maior e a inexistência de culpa exclusiva da vítima.

In casu, os Julgadores reconheceram que o tratamento dispensado pela chefia à servidora não se pautava no mínimo de urbanidade e respeito, caracterizando mero arbítrio e vontade da gestora, situação que indica desvio dos preceitos norteadores da atuação da Administração Pública. Dessa forma, o Colegiado, por considerar que o tratamento abusivo enfrentado pela requerente na sua relação de trabalho deu ensejo a abalo e sofrimento psicológicos, julgou improcedente o recurso, para manter a condenação do Distrito Federal à reparação por danos morais.

 

Acórdão 1743599, 07389756420228070016, Relator: Juiz DANIEL FELIPE MACHADO, Terceira Turma Recursal dos Juizados Especiais do Distrito Federal, data de julgamento: 14/8/2023, publicado no DJe: 25/8/2023

 

A Súmula 392 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece que a Justiça do Trabalho é competente para julgar ações de indenização por danos morais e materiais decorrentes da relação de trabalho, incluindo assédio moral.

Essa súmula é fundamental para proteger os direitos dos trabalhadores em situações de assédio moral, que podem ser caracterizadas por condutas abusivas, repetitivas e sistemáticas que atentam contra a dignidade ou integridade física ou psíquica do trabalhador.

Direito Internacional apresenta normas que divergem desse entendimento. A Convenção nº 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), sobre Violência e Assédio no Trabalho, define em seu artigo 1º, “a”, que: “a expressão ‘violência e assédio’ no mundo do trabalho designa um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou ameaças de tais comportamentos e práticas, manifestadas apenas uma vez ou repetidamente, que tenham por objetivo, que causem ou são suscetíveis de causar, um dano físico, psicológico, sexual ou econômico, incluindo as situações de violência e assédio em razão de gênero.”

A Convenção 190 é pioneira ao fornecer uma definição internacional de violência e assédio no ambiente de trabalho. Portanto, debates sobre essa convenção são essenciais para que os legisladores compreendam sua importância e votem pela sua ratificação no Brasil.

Adotada pela OIT desde 2019, a Convenção 190 já foi ratificada por 25 países, entre eles Argentina, México e Uruguai. Em 8 de março de 2023, o presidente Luiz Inácio Lula da Silva enviou ao Congresso Nacional um pedido para que o Brasil ratifique a convenção, que agora tramita de forma semelhante a uma Proposta de Emenda à Constituição (PEC). Atualmente, a Convenção 190 aguarda apreciação na Comissão de Relações Exteriores da Câmara dos Deputados.

Ainda que se entenda que a caracterização do assédio moral dependa da repetição e prolongamento no tempo, a violência sofrida pelo indivíduo no ambiente de trabalho pode configurar causa de rescisão indireta por rigor excessivo ou exigência de serviços além das forças do trabalhador (art. 483, "a" e "b", da CLT), por perigo manifesto de mal considerável (art.483, "c", da CLT), por descumprimento de deveres legais e contratuais (art. 483, "d", da CLT), ou por ato do empregador ou de seus prepostos que lesione a honra e a boa fama do empregado ou de pessoas de sua família (alínea "e" do art. 483 da norma consolidada).

A doutrina de Amauri Mascaro Nascimento laborou relevante distinção entre os conceitos de agressão moral e assédio moral, in litteris: “A diferença entre agressão moral e assédio moral está na reiteração da prática que configura esta última e no ato instantâneo que caracteriza aquela.

É uma forma de violência no trabalho que pode configurar-se de diversos modos (ex. o isolamento intencional para forçar o trabalhador a deixar o emprego, também chamado, no direito do trabalho, de disponibilidade remunerada, o desprezo do chefe sobre tudo o que o empregado faz alardeando perante os demais colegas deixando-o em uma posição de constrangimento moral, a atribuição seguida de tarefas cuja  realização é sabidamente impossível exatamente para deixar a vítima em  situação desigual à dos demais colegas)”.  Amauri Mascaro Nascimento

 faz importante distinção entre os conceitos de  agressão moral e assédio moral: “a diferença entre agressão moral e assédio moral está  na reiteração da prática que configura esta última e no ato instantâneo que caracteriza  aquela”.

Hirigoyen reconhece que a empresa pode ser autora de práticas assediantes com  objetivos maquiavélicos: “quando o fim justifica os meios e ela se presta a tudo, inclusive  a destruir os indivíduos, se assim vier a atingir seus objetivos”.

Os psiquiatras e os psicólogos têm reconhecido a existência da síndrome do  assédio moral institucional gerada por algumas empresas pós-toyotistas do século XXI,  consideradas tóxicas, que impõem políticas institucionais neoliberais que atentam contra  a saúde dos trabalhadores, principalmente a saúde mental.

A Reforma trabalhista brasileira que foi efetivada a partir das Leis 13.429, 13.467 de 2017 pode agravar o contexto propiciador do assédio moral e demais danos produzidos à saúde dos trabalhadores e trabalhadoras, sendo mais um desafio proposto para os sindicatos e para justiça trabalhista[5].

O Ministério do Trabalho e do Emprego (MTE) confirmou a implementação de novas diretrizes focadas na saúde mental no ambiente de trabalho, a partir do dia 26 de maio. A medida, que atualiza a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), terá um caráter inicialmente educativo, com um período de adaptação previsto até 2026.

Uma das principais mudanças é a inclusão explícita dos fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Com isso, esses fatores deverão ser identificados e registrados no inventário de riscos das empresas, juntamente com os riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e ergonômicos já previstos.

O MTE define os fatores psicossociais como situações no ambiente de trabalho que, se mal gerenciadas, podem impactar negativamente a saúde mental, física e social dos trabalhadores. Exemplos incluem a imposição de metas inatingíveis, excesso de carga de trabalho, assédio moral, falta de apoio das lideranças, tarefas excessivamente repetitivas ou isoladas, desequilíbrio entre esforço e recompensa, e falhas na comunicação interna.

Para auxiliar na compreensão e aplicação das novas regras, o MTE lançou um guia orientador e, segundo Rogério Araújo, diretor do Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho, publicará um manual técnico detalhado em até 90 (noventa) dias. “Ele trará esclarecimentos sobre dúvidas comuns e visa coibir a atuação de profissionais que possam se aproveitar da desinformação”, afirmou Araújo.

Assevera-se que as repercussões psicológicas decorrentes do assédio moral são de ordem gravíssima e caracterizam o dano existencial a partir do momento em que ocorre.

Diante da problemática concernente ao assédio moral imperiosa é a afirmativa de que o psicólogo forense é elemento essencial para a verificação da ocorrência do assédio e estabelecimento da extensão de seus efeitos psicológicos, psiquiátricos e psicossomáticos.

Sob esta ótica, o psicólogo forense é capaz de afirmar se existem provas suficientes capazes de sustentar os danos alegados pela vítima. Para isso, pode se utilizar de procedimentos voltados às suas atribuições, como por exemplo, realizando “testes psicológicos adequados e padronizados”

Assim sendo, sustenta-se que ao se considerar a matéria pericial em psicologia, constata-se a aptidão desse setor para fornecer critérios objetivos e palpáveis, possibilitando a diminuição da margem de discricionariedade judicial relativa à “fixação do quantum indenizatório”.

Outra questão relevante diz respeito ao nexo causal relativo ao dano existencial como consequência do assédio moral. Nesse caso, de extrema importância dissociar os fatores da personalidade que já existiam anteriormente aos traumas provocados pelo assédio moral dos fatores desencadeados pelo próprio assédio.[6]

Pode-se afirmar que o dano existencial ocasiona o “desmonte traumático” dos projetos de vida de uma pessoa provocando, de forma inevitável, o sepultamento do de seus projetos de vida, interrompendo sonhos e “roubando futuros”, gerando enorme vazio existencial em razão da necessidade de adaptação impositiva em relação a seus hábitos  e escolhas, afetando desse modo, a sua qualidade de vida.

A lei anuncia a existência de "regras para formalização de acordos individuais" há, na verdade, escassez de regras na lei em relação aos ajustes individuais, seja quanto à forma, seja quanto ao conteúdo formal e material daqueles, o que pode levar à necessidade de regulamentação pelo Executivo, como já referimos neste trabalho.

O que a lei traz, na verdade, é apenas um princípio aplicável a todas as hipóteses de ajustes individuais previstos na nova lei, qual seja, o princípio de que deverá sempre ser levada em conta a vontade expressa da empregada ou do empregado beneficiados pelas medidas de apoio ao exercício da parentalidade. É o que estabelece do art. 22 da referida lei.

Parte-se do princípio claro, portanto, de que a iniciativa de interesse na adoção das medidas previstas, deve ter por supedâneo a vontade clara das empregadas e empregados beneficiados, não podendo o empregador presumir dita vontade, por mais argumentos que tenha em relação a esta ou aquela medida ser benéfica aos trabalhadores.

A jurisprudência trabalhista brasileira tem reconhecido o assédio moral como uma forma de violência no trabalho, que causa danos ao trabalhador e deve ser combatida.

Diversos tribunais regionais do trabalho (TRTs) e o Tribunal Superior do Trabalho (TST) têm proferido decisões que condenam os empregadores por assédio moral e reconhecem o direito à indenização por danos morais[7].

 

 

Referências

BODRA, Ana Paula. A configuração do assédio moral depende mesmo da ação reiterada e prolongada no tempo? Disponível em: https://www.migalhas.com.br/coluna/migalha-trabalhista/350380/configuracao-do-assedio-moral-depende-da-acao-prolongada-no-tempo   Acesso em 28.4.2025.

DE OLIVEIRA, Paulo Eduardo Vieira. Assédio Moral no Trabalho: caracterização e consequências. São Paulo: Dialética, 2023.

HIRIGOYEN, Marie-France. Harcèlement Moral: la violence perverse au quotidien. Trad. por Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002.

_______________. Assédio moral: a violência perversa do cotidiano. São Paulo: Bertrand do Brasil, 2002.

_______________. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. São  Paulo: Editora Bertrand do Brasil, 2002.

MALHADAS JÚNIOR, Marcos Júlio Olivé; FIORELLI, Maria Rosa; FIORELLI, José Osmir. Assédio Moral: Uma Visão Multidisciplinar. 2ª edição. Rio de Janeiro: Grupo Gen, 2015.

MANUS, Pedro Paulo; GITELMAN, Suely. (Coordenadores). ENCICLOPÉDIA JURÍDICA DA PUCSP.  Tomo 7. Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. São Paulo: Editora PUCSP, 2020. Disponível em: https://enciclopediajuridica.pucsp.br/pdfs/assedio-moral-institucional_5f24c34b6ad07.pdf Acesso em 27.4.2025.

MOREIRA JÚNIOR, Landial. Assédio moral no ambiente de trabalho: as responsabilidades do empregador, políticas antiassédio e o compliance como ferramenta de prevenção.  São Paulo: Appris Editora, 2021.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2020.

NETO, Amaro Alves de Almeida, Dano existencial a tutela da dignidade da pessoa humana. REVISTA DE DIREITO PRIVADO, São Paulo, Revista dos Tribunais v.6, n º 24 out/dez 2005.

Trabalho Decente. Julgamento com Perspectiva de Gênero. Disponível em: https://tst.jus.br/documents/10157/33222483/002+-+Julgamento+com+perspectiva+de+g%C3%AAnero.pdf/5819f8d2-42eb-7931-895b-13336fd58b7c?t=1727983296545   Acesso em 28.4.2025.

 

[1] Quanto ao reembolso creche, a nova lei autoriza as empresas a adotarem o benefício de pagamento de “reembolso-creche”, previsto na Lei 8.212/1991, desde que cumpridos alguns requisitos, com destinação para creches ou pré-escolas, ou ressarcimento de gastos da mesma natureza, mediante comprovação de despesas.   O benefício, que ainda será disciplinado por ato do Poder Executivo Federal, para dispor sobre os limites de valores, as modalidades de concessão e o pagamento a pessoas físicas, não poderá ser discriminatório (deve abranger empregados e empregadas), nem ter caráter de prêmio e deverá abranger empregada ou empregado com filhos de até 5 anos e 11 meses de idade, sob pena de não se enquadrar a concessão na esfera do parágrafo 9º, do art. 28, da Lei 8.212/91.

[2] A referida lei traz efetivas novidades - mas muitas dúvidas quanto à legitimidade da CIPA - no combate ao assédio sexual e outras violências no trabalho, apontando caminhos para a promoção de um ambiente laboral saudável, a partir de ações e novas competências das CIPAs. De recordar-se que em 7 de outubro de 2021, foi publicada a atualização da Norma Regulamentadora da CIPA, a chamada nova NR 5, por meio da Portaria MTP n.º 422. Essa mesma portaria alterou o alcance de atuação das CIPAs, estendendo o objetivo das comissões à “prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e promoção da saúde do trabalhador”, quando, anteriormente,  era apenas a “prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho”, significando que as doenças e acidentes a serem objeto de ação das CIPAs, não precisam, necessariamente, ser consequência ou ter sua origem no trabalho; porém, certo é que não dispôs essa portaria sobre novas regras específicas envolvendo o assédio sexual e outras formas violentas no trabalho.

[3] Para configurar assédio moral, são necessários três requisitos principais: repetição das condutas abusivas, intenção de humilhar ou prejudicar a vítima, e a ocorrência de um dano à dignidade ou saúde da vítima. A repetição não se refere a uma única ocorrência isolada, mas sim a uma série de ações repetidas e prolongadas que visam o constrangimento da vítima.  Detalhes sobre os requisitos: 1. Repetição: As ações abusivas devem ocorrer de forma reiterada e não como um incidente isolado. Essa repetição demonstra uma intenção deliberada de causar sofrimento e afetação à vítima. 2. Intencionalidade: O assédio moral não se configura por acidentes ou erros. É necessário que a conduta seja intencional, com a finalidade de humilhar, isolar, desqualificar ou causar sofrimento à vítima. Essa intenção pode ser inferida a partir do contexto e das consequências das ações do agressor. 3. Dano à dignidade ou saúde: O assédio moral deve gerar um impacto real na vítima, seja na esfera emocional, psicológica ou até mesmo física. O objetivo do assédio é prejudicar a vítima, causando danos à sua dignidade, integridade e bem-estar.  Em resumo, o assédio moral não é um simples atrito no ambiente de trabalho, mas sim uma conduta repetida, intencional e prejudicial que afeta a saúde e a dignidade do trabalhador.

[4]  A lei em exame institui o SELO “EMPREGA + MULHER”, com o objetivo de premiar as empresas que se destaquem pela aplicação dos princípios estabelecidos, objetivos  da lei, conforme descrição de objetivos nela apontados, tais como, organização e manutenção de creches e boas práticas de empregadores.  As microempresas que se habilitarem ao recebimento do Selo, conforme regras a serem estabelecidas pelo Poder Executivo, serão beneficiadas com estímulos de crédito, enquanto as demais empresas detentoras do Selo poderão utilizá-lo para divulgação de sua marca, produtos e serviços, vedada a extensão do uso a empresas do mesmo grupo econômico não agraciadas com o Selo.

[5]  Segundo dados do Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getúlio Vargas (FGV-IBRE), por exemplo, a taxa de desemprego das mulheres é superior à dos homens desde 2012. Além disso, as informações mais recentes do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) complementam que mais de 2,5 milhões de mulheres não trabalharam em 2022 para cuidar de parentes ou de tarefas domésticas.

[6] Quanto ao banco de horas a nova lei traça regras quanto à hipótese de rescisão do contrato de trabalho de empregados em regime de banco de horas.  Assim, quando a demissão for a pedido do empregado e este não tiver interesse ou não puder compensar a jornada devida durante o prazo do aviso prévio, as horas acumuladas no banco de horas ainda não compensadas serão descontadas das verbas decorrentes da rescisão, devidas ao empregado. Já na hipótese de banco de horas em favor do empregado ou da empregada, estas deverão ser pagas juntamente com as verbas decorrentes da rescisão do contrato.

 

[7] Se o assédio moral não for comprovado, a vítima não tem direito a indenização por danos morais. A comprovação do assédio moral exige a demonstração de condutas repetidas e abusivas, que atentem contra a dignidade psíquica do trabalho. O assédio moral, para ser configurado e gerar direito a indenização, precisa ser comprovado com elementos que demonstrem:  Condutas repetidas e abusivas: A conduta do agressor deve ser reiterada e não um mero incidente isolado. Atentado à dignidade psíquica: As condutas devem causar danos à saúde mental e emocional da vítima, como humilhação, constrangimento ou ameaças. Nexo de causalidade: Deve haver relação direta entre a conduta do assediador e o prejuízo sofrido pela vítima.