Assédio moral na fase probatória no funcionalismo público

 

 

 

Luiz Carlos da Cruz Iorio - Advogado-OAB/RJ nº 79.622. Consultor Jurídico.  Especialista em Direito Administrativo/Direito Público. Email:luizcarlosiorio@yahoo.com.br.

 

 

 

 

RESUMO

Este trabalho consiste em uma pesquisa sobre o Assédio moral no funcionalismo público, onde demonstra que este tipo de situação ocasiona a não-valorização do servidor; constantes humilhações e constrangimentos, sendo estes fatores recorrentes que constituem a etiologia do Assédio moral. Como consequência o funcionário pode ter a saúde afetada. Além disso, esta pesquisa pretende identificar diferentes questões que diferenciam os funcionários nas suas relações Públicas, denunciando o perfil dos que são mais suscetíveis ao assédio moral. Por fim, este trabalho traz importantes considerações sobre a prevenção, enfrentamento de combate deste problema chamado assédio moral.

 

 

PALAVRAS CHAVE

Assédio Moral, humilhação, prejuízos no serviço público.

 

 

 

 

 

 

 

 

Summary

This work comprises a study on Workplace Bullying in the public service sector, demonstrating that such situations lead to the devaluation of employees, constant humiliation, and embarrassment, which are recurring factors constituting the etiology of Workplace Bullying. As a consequence, employees may suffer from health issues. Additionally, this research aims to identify various factors that differentiate employees in their public relations, highlighting the profiles of those who are more susceptible to workplace bullying. Finally, this work provides important insights into the prevention and combat of this issue called workplace bullying.

Keywords: Workplace Bullying, humiliation, damages in the public service.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

S U M Á R I O

 

INTRODUÇÃO.

 

1. – ASSÉDIO MORAL NO FUNCIONALISMO PÚBLICO.

                  1.1. O que é assédio moral?

                1.2. Fases da humilhação.

                  1.3. A explicitação do assédio moral.

                  1.4. Os espaços da humilhação.                                                

                  1.5. O Assédio Moral no Serviço Público

                  1.6. Razões do assédio moral no serviço público

                1.7. Razões do assédio moral no serviço público

                   1.8. Prejuízos no serviço público

          

2.- Entendendo o processo psicológico do assédio moral

3.- Contexto Global Organizacional e Relações Laborais em Rio das Ostras que podem propiciar o Assédio Moral

4.- A busca de indenização por danos morais pelas vítimas do assédio moral

 

5.- Considerações Finais.   

 

Referências Bibliográficas.   

 

 

 

 

 

INTRODUÇÃO

 

       Analisando diversos temas para a conclusão de curso, um tema me despertou a atenção para um estudo mais a aprofundado de forma a contribuir e tentar mesmo que singelamente o que ocorre hodiernamente em algo que se traduz em uma “perseguição” para uma ação mais humana, preparada para criar verdadeiros líderes para liderar e servir a seus liderados ao invés da imposição e humilhação.

 

       Presenciei colegas serem assediados e também fui vítima de assédio moral a ponto de mudar para não precisar ser internado por cair em estado avançado de depressão. O assediador muda, mas os métodos são praticamente os mesmos com pouquíssimas variações que estão mais associados à personalidade do meliante do que a forma de assediar propriamente dita.

 

      Contudo, apesar destes métodos serem, sempre, praticamente os mesmos, somente com os anos de experiência e observação e que podem ser bem acurados.

 

        Assim, tenho o presente trabalho tem como enfoque os funcionários públicos em estágio probatório, com vistas a tornar o ambiente de trabalho mais humano, respeitado, e ao combate a impunidade destes agressores.

O assédio moral remete a práticas de humilhações, perseguição e ameaças nos locais de trabalho, componentes todos de um processo de violência psicológica que pode chegar até arriscar a vida da vítima. As atitudes hostis como à deterioração proposital das condições de trabalho, o isolamento e recusa de comunicação, atentados contra a dignidade e o uso da violência verbal, física ou sexual - uma das modalidades do assédio moral que não será tratada aqui - constituem os meios pelos qual o agressor atinge as vítimas do assédio moral (HIRIGOYEN, 200l).

 Os estudos iniciais sobre hostilidade no ambiente do trabalho, sob a ótica do funcionalismo público, são atribuídos a Heinz Leymann, responsável pela introdução do termo "mobbing" no universo trabalhista sueco na década de 80 do século passado. Outros termos usados: "bullying" e "harassment" nos EUA, "psicoterror ou acoso moral" na Espanha; "harcèlement moral" na França e "Ijime" no Japão (HIRIGOYEN, 2002, BARRETO, 2000).

O termo "assédio moral" é a nomenclatura adotada no Brasil e surge, oficialmente, no campo do direito administrativo municipal em 1999 através do Projeto de Lei sobre Assédio Moral, encaminhado para a Câmara Municipal de São Paulo, que dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática desse comportamento entre o funcionalismo da administração pública municipal direta, inspirado na pesquisa realizada na França por Marie-France Hirigoyen e publicada com o título "Le harcèlment moral: la violence perverse au quotidien"(1998). A tradução da sua obra para o português, em 2000, e a defesa da dissertação de Mestrado de Barreto sobre a jornada de humilhação dos empregados adoecidos no trabalho (2000) foram os responsáveis pela repercussão do tema no Brasil.

O objetivo deste trabalho é aprofundar no entendimento do processo de assédio moral nas organizações públicas a partir dos estudos de Hirigoyen e Barreto, fundamentalmente, e da análise de relatos registrados em Rio das Ostras, mesmo que não tenham desencadeado litígios judiciais e à luz do contexto organizacional brasileiro que, pelas suas características histórico-culturais, pode propiciar a crença de que muitas condutas de assédio moral obedecem a respostas "normais" que surgem na interação organizacional pública e nas relações de trabalho. A escravidão terminou, mas o assédio moral continua sendo uma prática muito comum no funcionalismo público contemporâneo, onde os funcionários em estágio probatório e mesmo os estatutários já estáveis estão sendo submetidos ao um forte processo de vulnerabilizarão.

Analisamos alguns casos diferentes de funcionários públicos de Rio das Ostras, ligados a Secretaria de Educação e Secretaria Municipal de Bem Estar Social, onde relataram a prática realizada ao Sindicato de Servidores do Município cujos teores acessamos e também transformamos em experiências no presente trabalho.

 

1. – Assédio moral no funcionalismo público

 

O que é assédio moral?

 

Assediar moralmente, segundo Barreto (2002, p. 2), é uma: "exposição prolongada e repetitiva a condições de trabalho que, deliberadamente, vai sendo degradado. Surge e se propaga em relações hierárquicas assimétricas, desumanas e sem ética, marcada pelo abuso de poder e manipulações perversas".

O abuso do poder, de forma repetida e sistematizada durante um período longo de tempo, constitui a principal característica do assédio moral, configurando a prática da perversidade no local de trabalho (HIRIGOYEN, 2000; BARRETO, 2002; MOURA, 2002; FREITAS, 200I). Mas no assédio moral o abuso de poder não se dá de uma forma explicita.

O perverso do abuso do poder se estabelece subtilmente, através de estratagemas, por vezes até sob uma máscara de ternura ou bem-querer. O parceiro não tem consciência de estar havendo violência, pode até, não raro, ter a impressão de que é ele quem conduz o jogo. Nunca há conflito aberto. Se essa violência tem condições de se exercer de forma subterrânea, é porque se dá a partir de uma verdadeira distorção da relação entre o perverso e seu parceiro (BARRETO, 2000, p. 218).

A não explicitação do conflito é um elemento fundamental: se existe assédio moral, é justamente porque nenhum conflito pôde ser explicitado. No conflito, as recriminações são faladas, a guerra é aberta, enquanto que por trás de todo procedimento de assédio moral existe o não falado e o escondido. "Não são expressos em tom de cólera, e sim em tom glacial, de quem enuncia uma verdade ou uma evidência" (HIRIGOYEN, 2001, p. 135).

É necessário, portanto, distinguir a comunicação verdadeira e simétrica, mesmo que gerada na esfera de um conflito, daquela comunicação perversa, subliminar, sub-reptícia, composta de subterfúgios, porque esta é uma das armas usadas pelo agressor para atingir sua vítima: "junção de subentendidos e de não ditos, destinada a criar um mal-entendido, para em seguida explorá-lo em proveito próprio" (HIRIGOYEN, 2001, p. 117).

O agressor é frequentemente, mas não necessariamente, o chefe; segundo Hirigoyen (200l) o assédio moral pode provir do comando hierárquico (vertical), de colegas da mesma hierarquia funcional (horizontal), da omissão do superior hierárquico diante de uma agressão (descendente), ou caso raro, quando o poder, por alguma razão, não está com o comando superior e sim nas mãos do subalterno (ascendente). Mas quem detém o poder pode mais facilmente abusar dele, sobre tudo quando se trata de chefes considerados medíocres profissionalmente, com baixa autoestima e, consequentemente, necessidade de ser admirado e destacado.

Assim, pelas análises no cotidiano e baseado no autor abaixo descrito, tenho que às pessoas mais susceptíveis de se tornarem vítimas do assédio moral são aqueles funcionários públicos que apresentam algumas diferenças com respeito aos padrões estabelecidos, tal como exemplo o Adventista, quando na segurança pública não pode realizar a atividade normal aos sábados. Hirigoyen (2002) define os seguintes tipos discriminatórios: assédio moral por motivos raciais ou religiosos; assédio em função de deficiência física ou doença; assédio em função de orientações sexuais.

Também pessoas “atípicas”, “excessivamente competentes ou que ocupem espaço demais”, aliadas a grupos divergentes da administração, “improdutivas” ou temporariamente fragilizado por licenças de saúde tornam-se o alvo das perseguições por assédio moral.

Por sua vez, Barreto (2003a) tipifica os seguintes funcionários públicos passíveis de violência no local de trabalho: os adoecidos, os sindicalizados, os acima de 40 anos, os criativos, as sensíveis à injustiça e ao sofrimento alheio, os questionadores das políticas de metas inatingíveis e da expropriação do tempo com a família, àqueles que fazem amizades facilmente e dominam as informações no coletivo e principalmente e o mais corriqueiro dos casos, aqueles que estão em estágio probatório.

 

1.2 - E o que é assédio moral no funcionalismo público?

 

É a exposição dos funcionários públicos a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a realização de suas atividades funcionais e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistirem do emprego.

Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o funcionário público e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo de não serem efetivadas pós-período de estágio probatório e a vergonha de serem também humilhados associados ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, frequentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o 'pacto da tolerância e do silêncio' no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, 'perdendo' sua autoestima.

A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do funcionário público de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.

A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional segundo levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) com diversos países desenvolvidos. A pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. “As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do ‘mal estar na globalização”, onde predominará depressões, angustias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que estão vinculadas as políticas neoliberais.

 

1.3. - Fases da humilhação no trabalho

 

A humilhação no trabalho envolve os fenômenos vertical e horizontal.

 

O fenômeno vertical se caracteriza por relações autoritárias, desumanas e aéticas, onde predominam os desmandos, a manipulação do medo, a competitividade, os programas de qualidade total associado à produtividade. Com a reestruturação e reorganização do trabalho, novas características foram incorporadas à função: qualificação, poli funcionalidade, visão sistêmica do processo produtivo, rotação das tarefas, autonomia e 'flexibilização'.

 

A "flexibilização", que na prática significa desregulamentação para os funcionários envolve a precarização e consiste na eliminação de postos de trabalho. A ordem hegemônica do neoliberalismo abarca reestruturação produtiva, privatização acelerada, estado mínimo, políticas fiscais etc. que sustentam o abuso de poder e manipulação do medo, revelando a degradação deliberada das condições de trabalho.

O fenômeno horizontal está relacionado à pressão para laborar em atividades não compatíveis com o cargo ocupado e que muitos realizam com medo de perder o trabalho, haja vista que se encontra em estágio probatório favorecendo a submissão. O enraizamento e disseminação do medo no ambiente de trabalho reforçam atos individualistas, tolerância aos desmandos e práticas autoritárias no interior das organizações públicas. Enquanto os adoecidos ocultam a doença e trabalham com dores e sofrimentos, os sadios que não apresentam dificuldades produtivas, mas que 'carregam' a incerteza de vir a tê-las, mimetiza o discurso das chefias e passam a discriminar os 'improdutivos', humilhando-os.

A competição sistemática entre os funcionários que desejam ocupações melhores provoca comportamentos agressivos e de indiferença ao sofrimento do outro. Este fenômeno se caracteriza por algumas variáveis:

 

Dificuldade para enfrentar as agressões da organização e interagir em equipe.

Rompimento dos laços afetivos entre os pares, relações afetivas frias e endurecidas, aumento do individualismo e instauração do 'pacto do silêncio' no coletivo.

Comprometimento da saúde, da identidade e dignidade, podendo culminar em morte.

Sentimento de inutilidade. Descontentamento e falta de prazer no trabalho.

Aumento do absenteísmo, diminuição da produtividade.

Demissão forçada e desemprego.

 

 Portanto, lutar contra o assédio moral é estar contribuindo com o exercício concreto e pessoal de todas as liberdades fundamentais.

 

1.4.- A explicitação do assédio moral

 

Gestos, condutas abusivas e constrangedoras, humilhar repetidamente, inferiorizar, amedrontar, menosprezar ou desprezar, ironizar, difamar, ridicularizar, risinhos, suspiros, piadas jocosas relacionadas ao sexo, ser indiferente à presença do/a outro/a, estigmatizar os/as adoecidos/as pelo e para o trabalho, colocá-los/as em situações vexatórias, falar baixinho acerca da pessoa, olhar e não ver ou ignorar sua presença, rir daquele/a que apresenta dificuldades, não cumprimentar, sugerir que peçam demissão, dar tarefas sem sentido ou que jamais serão utilizadas ou mesmo irão para o lixo, dar tarefas através de terceiros ou colocar em sua mesa sem avisar, controlar o tempo de idas ao banheiro, tornar público algo íntimo do/a subordinado/a, não explicar a causa da perseguição, difamar, ridicularizar.

 

1.5- Os espaços da humilhação

 

Diante das repetidas ações aforadas no Poder Judiciário, concluí-se que as ações ocorrem e são sempre as mesmas, caracterizá-las é muito difícil, haja vista a matéria probatória ser desenvolvidas devem ser robustas e não apenas indícios, a seguir algumas ações retiradas de processos tramitados.

• Começar sempre reunião amedrontando quanto ao desemprego ou ameaçar constantemente com a exoneração.
• 2 Subir em mesa e chamar a todos de incompetentes.
• 3 Repetir a mesma ordem para realizar uma tarefa simples centenas de vezes até desestabilizar emocionalmente o trabalhador ou dar ordens confusas e contraditórias.
• 4 Sobrecarregar de trabalho ou impedir a continuidade do trabalho, negando informações.
• 5 Desmoralizar publicamente, afirmando que tudo está errado ou elogiar, mas afirmar que seu trabalho é desnecessário à Secretaria ou órgão.
• 6 Rir a distância e em pequeno grupo; conversar baixinho, suspirar e executar gestos os direcionado ao funcionário.
• 7 Não cumprimentar e impedir os colegas de almoçarem, cumprimentarem ou conversarem com a vítima, mesmo que a conversa esteja relacionada à tarefa. Querer saber o que estavam conversando ou ameaçar quando há colegas próximos conversando.
• 8 Ignorar a presença do/a funcionário/a.
• 9 Desviar da função ou retirar material necessário à execução da tarefa, impedindo o trabalho.
• 10 Exigir que fizesse horários fora da jornada. Ser trocado/a de turno, sem ter sido avisado/a.
• 11 Mandar executar tarefas acima ou abaixo do conhecimento do funcionário público com relação ao cargo ocupado.
• 12 Divulgar boatos sobre sua moral.
• 13 Promover o isolamento do mesmo em relação aos demais.
• 14 Desvio de função: mandar limpar banheiro, fazer cafezinho, limpar posto de trabalho.
• 15 Receber advertência em consequência de atestado médico ou por que reclamou direito.
• 16 Não permitir que conversem com antigos colegas dentro do órgão.

 

• 17 Colocar um colega controlando o outro colega, disseminando a vigilância e desconfiança.

 

 

1.6. - O assédio moral no serviço público

 

Muitas repartições públicas tendem a ser ambientes carregados de situações perversas, com pessoas e grupos que fazem verdadeiros 'plantões' de assédio moral.

 

1.7. Razões do assédio moral no serviço público

 

 

Em razão deste ambiente, o assédio moral tende a ser mais frequente em razão de uma peculiaridade:

           O chefe não dispõe sobre o vínculo funcional do servidor.

 

 

            Não podendo demiti-lo, passa a humilhá-lo e sobrecarregá-lo de tarefas inócuas.

 Os chefes são indicados em decorrência de seus laços de amizade, parentescos (nepotismo) diretos ou indiretos ou de suas relações políticas – inclusive as decorrentes de certas ordenações.

Geralmente despreparado para o exercício do cargo ou função confiados, e muitas vezes sem o conhecimento mínimo necessário para tanto, mas escorado nos relacionamentos que garantiram a sua indicação, o chefe pode se tornar extremamente arbitrário, a fim de compensar suas evidentes limitações, mas resguardado por uma considerável intocabilidade. Este despreparo é bastante caracterizado por certas atitudes e posturas que são um verdadeiro desastre.

 

1.8. Prejuízos no serviço público

 

             O serviço público tem uma particularidade que faz com que o assédio seja visto de forma mais grave. Basta lembrar que os serviços tidos como atividade fim são todas de acesso vias concurso públicas. Logo mesmo que haja recursos (o que é muito raro), em caso de afastamento do servidor em razão de doença causada por assédio moral, não há como haver uma contratação imediata, pois deve haver vacância para tanto, que se da pela aposentadoria ou pela exoneração.

              Neste caso o serviço público acaba por estar prejudicado, não atende como deveria os beneficiários dos seus serviços.

 

 

2. Entendendo o processo psicológico do assédio moral

 

Segundo Hirigoyen (2001), a primeira é a fase da sedução perversa, no inicio do relacionamento, envolvendo-se a vítima com o processo de desestabilização e perda progressiva da autoconfiança através de constantes humilhações que diminuem os valores morais do indivíduo e aniquilam a suas defesas.

A humilhação "é um sentimento de ser ofendido, menosprezado, rebaixado, inferiorizado, submetido, vexado e ultrajado pelo outro. É sentir-se ninguém, sem valor, inútil" (BARRETO, 2000, p. 218).

O trabalhador assediado moralmente, a princípio, não é passivo e nem dócil como o "homem-boi" de Taylor. Torna-se vítima porque reage às ações do agressor e por não concordar com a postura administrativa adotada por ele enquanto detentor do poder. Neste sentido, pontua Freitas (200, p.11) que "é o assédio que desencadeia a reação, posto que a vítima reaja ao autoritarismo.

É, pois, a sua recusa a submeter-se à autoridade, apesar das pressões, que a designa como alvo". No assédio moral, segundo Hirigoyen (2002, p. 27), "não se observa mais uma relação simétrica como no conflito, mas uma relação dominante-dominado, na qual aquele que comanda o jogo procura submeter o outro até fazê-lo perder a identidade" através de "uma fria racionalidade, combinada a uma incapacidade de considerar os outros como seres humanos" (HIRIGOYEN, 2001, p. 13). Viram-se instrumentos, meros objetos, e assim é consumado o ato de "coisificar".

A segunda etapa, da violência manifesta, com a vítima já envolvida, é pontuada de estratégias de violências e de agressões aplicada aos poucos. Segundo Hirigoyen (200l), o enredamento, já na fase da violência manifesta, comporta um inegável componente destrutivo porque a vítima não tem mais resistência para reagir e o agressor usa e abusa dos seus poderes para manipular o indivíduo "coisificado".

 

Uma vez implantado o assédio moral, com a dominação psicológica do agressor e a submissão forçada da vítima, a dor e o sentimento de perseguição passam para a esfera do individual, sem uma participação do coletivo. A presença do individualismo nas relações de trabalho tem uma função desarticuladora: "cada um sofre no seu canto sem compartilhar suas dificuldades com um grupo solidário", explica Hirigoyen (2002, p. 26). A solidariedade dos colegas dificilmente aparece no momento da humilhação. A dor sentida não é compartilhada e nem compreendida.

A constante desqualificação a que é submetida à vítima conduz ela a pensar que "ela merece o que lhe aconteceu", "ela estava pedindo isso". Assim é que acontece o deslocamento da culpa: o funcionário moralmente assediado internaliza sua culpa e acredita que tem uma efetiva participação na sua doença. Essa etapa, difícil de ser rompida, coincide com as radicais tentativas de solucionar o problema. Em palavras de Barreto (2000, p. 148) "a vida perde o sentido transformando a vivência em sofrimento, num contexto de doenças, desemprego, procuras, desamparo, medo, desespero, tristeza, depressão e tentativas de suicídio".

Quando a vítima, de fato, começa a sentir os sinais da doença, aparece outro sintoma: a ocultação do problema. A atitude está diretamente relacionada ao medo de perder o cargo ou função pública e por isso, como tática, o funcionário não declara abertamente a sua doença e prefere sofrer sozinho. Uma vez adoecido, sem nenhuma alternativa, o caminho para o funcionário é afastamento do trabalho que, ao princípio, é por licença para tratamento da doença apresentada.

A vítima não se liberta totalmente com o afastamento do local de trabalho ou do agressor. Não convive mais diariamente com a prática da violência, mas carrega consigo toda angustia do período: "as agressões ou as humilhações permanecem inscritas na memória e são revividas por imagens, pensamentos, emoções intensas e repetitivas, seja durante o dia, com impressões bruscas, de iminência de uma situação idêntica, ou durante o sono, provocando insônias e pesadelos" (HIRIGOYEN, 2001, p. 183).

O suicídio pode ser o ponto final. Para Barreto (2000, p. 242) "quando o homem prefere a morte à perda da dignidade, se percebe muito bem como a saúde, trabalho, emoções, ética e significado social se configuram num mesmo ato, revelando a patogenicidade da humilhação".

 

3. Contexto Global Organizacional e Relações Laborais em Rio das Ostras que podem propiciar o Assédio Moral

 

 

         Após acompanhar as reclamações realizadas junto ao sindicato e na imprensa, nos deparamos com irresignações sobre as atribuições dos novos cargos criados pela Prefeitura de Rio das Ostras, que fora objeto do concurso público realizado em 2008, entretanto os cargos que mais chamaram a atenção foram os de auxiliar de creche e auxiliar de desenvolvimento infantil.

          Na falta de uma explicitação maior no edital lançado, não ficou bem claro qual seriam as atribuições para desempenho da nova função levando muitos candidatos após empossados a desistirem em prosseguir e outros a continuarem por situação de extrema necessidade e convivem com situações explicitas de assédio moral e perseguições em seus ambientes de trabalho, cujas tarefas são além das normais.

 

Os servidores em estágio probatório são constantemente alvos de assédio moral, onde sofrem com o medo do temível 3 (três) anos até a afirmação no serviço público.

Assim como as auxiliares de creche as de desenvolvimento infantil retratam que são alvos constantes das chantagens da temível avaliação de desempenho que são realizadas e condições para se firmarem no serviço público. 

 Sem sombra de dúvidas, a globalização intensificou a alteração nas relações interpessoais, atribuindo uma nova ordem e um novo modelo de comportamento de tal configuração que os conflitos internos, anteriormente não aflorados ou superficialmente expostos, passaram a ser mais acentuados, mas não por isto mais explícitos.

O denominado assédio moral, com as suas práticas de humilhação, perseguição, rebaixamento, ameaças sistemáticas, tornou-se um modo de relacionamento entre chefias e subordinados, onde os funcionários públicos em estagio probatório tornam-se mais frágeis, propensos a sofrer violência psicológica.

 

4. A busca de indenização por danos morais pelas vítimas do assédio moral

 

O dano moral, conforme Pamplona Filho (2002, p. 52),

 

"É aquele que lesiona a esfera personalíssima da pessoa (seus direitos da personalidade), violando, por exemplo, a sua intimidade, vida privada, honra e imagem, bens jurídicos tutelados constitucionalmente".

 

As causas trabalhistas, com pedidos de indenização por danos morais, refletem a não aceitação da subordinação imposta pelo empregador e podem ser interpretadas como sinal de resistência aos desmandos no local de trabalho, inclusive como reação à impunidade dos que pratica o assédio moral.

A opção por estudar os processos trabalhistas, através de acórdãos, atas e sentenças, está vinculada ao exame de casos concretos para verificar a ocorrência de maus tratos e humilhações ao empregado e tem como vantagem o registro oficial dos depoimentos, tanto do agredido quanto do agressor ou seu preposto, além de permitir a apreciação dos pareceres judiciais emitidos sobre o litígio trabalhista e a confirmação ou não da lesão à intimidade do trabalhador.

É interessante esclarecer que acórdão é uma decisão final proferida sobre um processo por um tribunal superior, como recurso de dissídio individual, e que os litígios trabalhistas no Brasil são atribuições decididas pela Justiça do Trabalho, órgão do Poder Judiciário, estruturado em Tribunal Superior do Trabalho, Tribunais Regionais do Trabalho e Juntas de Conciliação e Julgamento, conforme art. 111 da Constituição Federal de 1988.
O método que utilizamos é a "análise de conteúdo", seguindo as ideias defendidas por Carmo - Neto (1996) por ser a sistemática mais adequada para extrair os dados de um processo trabalhista, permitindo desvendar elementos encobertos e de buscar informações essenciais a partir de uma nova leitura do seu conteúdo, admitindo-se a inferência dos acontecimentos da relação conflituosa do trabalho como resultado de "reflexões das entrelinhas, nas razões das analogias, nas observações e comparações sobre frequências, características, aspectos culturais, morais, religiosos e pessoas" (CARMO-NETO, 1996, p. 402).

                

 

 

 

5. Considerações finais

 

A coisificação do trabalhador funcionário público é evidente: os mesmos, em todos os casos analisados, são tratados como peças substituíveis e não como seres humanos. Tal e como descrito por Hirigoyen e Barreto, as perseguições, maus tratos e humilhações se dão pela perversidade manifesta no descaso para com o semelhante e a desumanizarão das relações de trabalhado.

Podemos perceber a ligação do assédio moral com o dano moral, não apenas como o caminho judicial indenizatório e compensador do processo de humilhação e maus tratos, mas pela existência do nexo causal entre seus conceitos, pois ambos são vinculados aos agravos causados ao trabalhador no exercício da sua função.

O trabalho a ser feito nas organizações é uma reeducação de valores que implica uma mudança cultural, com incentivo a pratica do diálogo constante e permanente e a implantação de um código de ética e de conduta de todos os empregados, inclusive as chefias, baseado no respeito mútuo e no companheirismo.

 

 

 

 

 

 

 

 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

 

http://www.assediomoral.org/site/, acesso em

http://www.partes.com.br/assedio_moral.htm, acesso em  

http://www.culturabrasil.pro.br/assediomor.htm, acesso em

http://www.trt12.gov.br/ , acesso em

BARBOSA, Lívia. O jeitinho brasileiro. Rio de Janeiro: Campus, 1992.

BARRETO, Margarida M. S. Uma jornada de humilhações. 2000. 266 f. Dissertação (Mestrado em Psicologia Social) - PUC, São Paulo, 2000.

 Assédio moral: ato deliberado de humilhação ou uma "política da empresa" para livrar-se de trabalhadores indesejados. Disponível em. Acesso em: 12 mar. 2003a.

ALENCAR, Maria B. A. Assédio moral no trabalho: chega de humilhação! Disponível em. Acesso em: 14 mar. 2003.

BATISTA, Anália S. Violência "sem sangue" nos locais de trabalho. Disponível em. Acesso em: 11 fev. 2003.

CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL. 19. Ed. São Paulo: Saraiva 2002.